Porträt Nicola Riethmüller

Diversitätssensible Hochschulkultur - Was heißt das eigentlich?

red|30.05.2022

Interview mit HHN-Personalentwicklerin Nicola Riethmüller

Nicola Riethmüller, Leitung HHN-Personalentwicklung

Werte müssen gelebt werden. Für die Gestaltung einer Hochschulkultur braucht es viele Akteur*innen: Das betrifft uns alle in unserem Arbeitsalltag, aber natürlich auch Führungskräfte und die Leitungsebene.

Nicola Riethmüller, Leitung HHN-Personalentwicklung

Am 31. Mai 2022 feiert der Deutsche Diversity-Tag sein 10-jähriges Jubiläum. Grund genug, um uns mit Nicola Riethmüller von der Hochschule Heilbronn (HHN) zu unterhalten. Sie leitet die Personalentwicklung der Hochschule und spricht über das Thema „diversitätssensible Hochschulkultur“.

Die Hochschule Heilbronn hat die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit verpflichtet, gelebte Vielfalt an der Hochschule zu fördern. Welche Vision verbinden Sie persönlich mit dem Gedanken einer diversitätssensiblen Hochschulkultur? Was soll man sich darunter eigentlich vorstellen?

Grundsätzlich hat Kultur für mich immer etwas mit den Werten zu tun, die jede*r Einzelne in sich trägt und die dann in einer (Hochschul-)Gemeinschaft zusammenwirken. Ich finde, uns als Hochschule hilft unser Leitbild, die Idee gelebter Vielfalt greifbarer zu machen. Dort ist Diversität genannt, aber für mich sind das auch Stichworte wie wertschätzender Umgang, gegenseitiger Respekt und Anerkennung, Fairness und Ethik, offene Kommunikation … Das ist für mich tatsächlich eine Vision: Ein Zusammenleben vieler unterschiedlicher Menschen, die von diesem Selbstverständnis und diesen Werten getragen sind, und in dem keine Ausgrenzung stattfindet.

Deswegen hört Diversity für mich nicht damit auf, sich zum Beispiel für die Gleichstellung von Frauen und Männern einzusetzen. Natürlich brauchen wir das, weil wir erkennen müssen, wo bestimmte Gruppen benachteiligt werden. Aber im Endeffekt geht es darum, die Individualität jeder Person wertzuschätzen.

Wie kann man denn als Hochschule überhaupt Einfluss auf so etwas Abstraktes wie „Hochschulkultur“ nehmen? Wie machen Sie das aus der Perspektive einer Personalentwicklerin?

Werte müssen gelebt werden. Für die Gestaltung einer Hochschulkultur braucht es viele Akteur*innen: Das betrifft uns alle in unserem Arbeitsalltag, aber natürlich auch Führungskräfte und die Leitungsebene. Darüber hinaus gibt es bei uns viele Querschnittsfunktionen, die auf das Thema „Kultur“ einzahlen und auf unterschiedlichen Ebenen ansetzen – spontan fällt mir natürlich das Referat für Gleichstellung und Diversität ein, aber auch verschiedene Beauftragte

Wir von der Personalentwicklung versuchen mit internen Weiterbildungsangeboten zu unterstützen. Wir wollen Instrumente an die Hand geben für eine gute Fehlerkultur, gute Feedbackkultur, gelebte Führung: An der Hochschule gibt es ein jährliches Feedbackgespräch zwischen Mitarbeiter*in und Führungskraft. Die bieten einen strukturierten Rahmen, aber auch unser internes Führungskräfteprogramm „Leadership Campus“, das entwickelt wurde, um eine hochschulspezifische Kultur der Führung und Zusammenarbeit weiter zu fördern.

Führungskräfte haben also eine Schlüsselrolle. Was kann ich denn als Führungskraft ganz konkret machen, wenn ich Diversität fördern will?

Als gute Führungskraft muss ich zunächst bei mir mit meiner Selbstreflexion ansetzen: Welches Führungsverständnis habe ich und wie stehe ich selbst zum Thema „Diversität“? Kann ich anerkennen und wertschätzen, dass Menschen verschieden sind und was bedeutet das für mein Führungsverhalten? Bin ich mir der unterschiedlichen Rollen in einem Team bewusst und weiß ich die unterschiedlichen Persönlichkeiten in meinem Team entsprechend einzubinden? Bin ich mir bewusst, dass die einzelnen Mitarbeiter*innen verschiedene Bedürfnisse haben und ich sie entsprechend unterschiedlich führen muss? Kenne ich die unterschiedlichen Potenziale und Fähigkeiten meiner Mitarbeiter*innen, kann ich sie passgenau fördern? Und nicht zuletzt: Kenne ich meine eigenen Beobachtungs- und Beurteilungsfehler, die jede*r von uns hat, weil das Gehirn auf diese Art und Weise Informationen verarbeitet und Komplexität reduziert. Wie versuche ich hier entgegenzusteuern?

Gute und diversitätssensible Führung ist aus meiner Sicht vor allem eine Frage der eigenen Haltung und des Bewusstseins und setzt ein Interesse am Menschen und den Willen zum Führen voraus. Und man muss immer offen bleiben für die eigene Weiterentwicklung!

Was gewinnen wir, wenn das alles gelingt? Was hat sich vielleicht schon verändert?

Da ich bereits seit mehr als 30 Jahren an dieser Hochschule tätig sein darf, konnte ich bereits eine ganze Menge an positiven Veränderungen wahrnehmen! Um nur einige zu nennen: Die Hochschule Heilbronn ist nicht umsonst als familienfreundliche Hochschule zertifiziert; hier wird den unterschiedlichen Lebensmodellen und -phasen in besonderem Maße Rechnung getragen und Vereinbarkeit ermöglicht. Internationalität und Interkulturalität erlangen immer größere Bedeutung, Frauen bekleiden häufiger Führungsfunktionen. Nicht zuletzt hat die Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens für Diskriminierung und Mobbing das Bewusstsein für Diversität nochmals geschärft.

Wir haben schon vieles erreicht, worauf wir stolz sein können. Und natürlich wollen wir uns weiterentwickeln. Diversität zu fördern kann beispielsweise Reibungsverluste und Konflikte reduzieren und damit Ressourcen freisetzen, die wir einsetzen können, um den vielfältigen Herausforderungen in Politik und Gesellschaft als starke Gemeinschaft zu begegnen. Die Wertschätzung von Diversität ist ein Zeichen nach innen und – in diesen Tagen besonders – vielleicht auch nach außen als unser Beitrag zu mehr Achtsamkeit und Frieden miteinander. Das würde ich mir jedenfalls wünschen!

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